Yes
No

Revisionsretten går i sin personalepolitik ind for lige muligheder. Princippet om lige muligheder er indskrevet i den lovgivning, som understøtter EU's arbejde, navnlig i personalevedtægtens artikel 1d, som forbyder enhver form for forskelsbehandling (på grund af køn, race, hudfarve, etnisk eller social oprindelse, genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder eller seksuel orientering). Enhver form for forskelsbehandling er i strid med vores etiske retningslinjer.

Vi har en mangfoldigheds- og inklusionspolitik, der skal skabe et mangfoldigt arbejdsmiljø og en inklusiv kultur, hvor alle føler sig værdsat og i stand til at nå deres fulde potentiale.

Denne mangfoldigheds- og inklusionspolitik er en vigtig del af Revisionsrettens strategiske mål. Den bygger på resultaterne af tidligere handlingsplaner for at bane vejen for en mere mangfoldig, mere fleksibel og samtidig mere retfærdig arbejdsplads, hvor alles potentiale gives mulighed for at blomstre. Lederne spiller en central rolle i at gøre dette til virkelighed; gennem vores engagement kan vi foregå med et godt eksempel for resten af organisationen. Det er derfor vores opgave at gøre fordelene ved en mangfoldig og inklusiv kultur synlige for alle.

Zacharias Kolias, Revisionsrettens generalsekretær

Transskription af videoen

Mangfoldighed og inklusion i Revisionsretten

6 centrale aktører Den ansvarlige for mangfoldighed og inklusion, Generalsekretæren, HR, Det Paritetiske Ligestillingsudvalg (Copec), Arbejdsgrupper, Enheden for Faglig Videreuddannelse

10 prioriteter MOBILISERE, OPLYSE OG ENGAGERE, TILTRÆKKE, INTEGRERE, FREMME, TILPASSE, MULIGGØRE, BESKYTTE, TILSKYNDE, VURDERE

MOBILISERE Fremme mangfoldighed og inklusion hos ledelsen

  • STYRKE ENGAGEMENTET,
  • OBLIGATORISK UDDANNELSE,
  • MANGFOLDIGHEDS- OG INKLUSIONSVURDERING

OPLYSE OG ENGAGERE Fremme mangfoldighed og inklusion blandt alle medarbejdere

  • KOMMUNIKATION OG UDDANNELSE,
  • BEVIDSTGØRELSE,
  • ARBEJDSGRUPPER OM MANGFOLDIGHED OG INKLUSION

TILTRÆKKE Sikre lige muligheder og styrke mangfoldighed og inklusion i ansættelsesprocessen

  • EN BRED PULJE AF ANSØGERE,
  • INKLUSIVE OG MANGFOLDIGE UDVÆLGELSESKOMITÉER,
  • DELE/OFFENTLIGGØRE STATISTIKKER

INTEGRERE Integrere lige muligheder samt mangfoldighed og inklusion i resultatstyring, evaluering, certificering og forfremmelse

  • FORÆLDREORLOV FOR MÆND,
  • COACHING,
  • MODVIRKE FORUDINDTAGETHED I FORFREMMELSESPROCEDUREN

FREMME Fremme ligestilling mellem mænd og kvinder ved udvælgelsen af opgaveansvarlige

  • OFFENTLIGGØRE HALVÅRLIGE OPDATERINGER OM M/K-FORDELINGEN BLANDT OPGAVEANSVARLIGE,
  • TILSKYNDE TIL LIGESTILLING,
  • DELE VIDEN

TILPASSE Styrke fleksibiliteten på arbejdspladsen

  • TRIVSEL,
  • BALANCE MELLEM ARBEJDSLIV OG PRIVATLIV,
  • TELEARBEJDE

MULIGGØRE Skabe et inklusivt miljø for medarbejdere med handicap

  • HANDICAPBEVIDSTGØRELSESUGE,
  • TILGÆNGELIGHED,
  • POSITIVE TILTAG

BESKYTTE Anerkende, forstå og håndtere aldringen af Revisionsrettens personale

  • AKTIVE SENIORER,
  • LIVSLANG LÆRING,
  • UDVEKSLING PÅ TVÆRS AF GENERATIONERNE

TILSKYNDE Tilskynde kvinder til at vælge ledelsesvejen

  • INTERVIEW OG COACHING,
  • EMPOWERMENT,
  • LEDERUDVIKLINGSPROGRAM

VURDERE Vurdere fremskridt vedrørende mangfoldighed og inklusion

  • SPØRGEUNDERSØGELSER OG STATISTIKKER,
  • ÅRLIG RAPPORT OM MANGFOLDIGHED OG INKLUSION,
  • RESULTATINDIKATORER
Skjul/vis helt kun for seende brugere (teksten er allerede tilgængelig til skærmlæsningssoftware)